Flexibele contracten zijn voor veel retailers een belangrijk onderdeel van hun personeelsinzet. De komende tijd gaat er het nodige veranderen aan de regels voor oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendwerk. Nieuwe wetgeving moet medewerkers meer zekerheid geven over hun werkuren en inkomen. Deze wijzigingen kunnen voor retailers gevolgen hebben voor de personeelsplanning, de loonkosten en de manier waarop ze hun personeelsbestand samenstellen.
De eerste wijzigingen gaan eind 2026 in, de meeste andere wijzigingen volgen in 2028. Wat verandert er precies en wat kan dat betekenen voor jouw winkel?
De nieuwe regels zijn vastgelegd in de Wet meer zekerheid flexwerkers. Een van de veranderingen is dat oproepcontracten vanaf 1 januari 2028 grotendeels plaatsmaken voor bandbreedtecontracten. Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en medewerker een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag maximaal 30% boven het minimum liggen. Spreek je bijvoorbeeld minimaal 10 uur per week af, dan mag het maximum 13 uur zijn. Met een bandbreedtecontract weet je medewerker beter op hoeveel werkuren en welk inkomen hij of zij kan rekenen.
Naast de nieuwe regels voor oproepcontracten verandert ook de ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Vanaf 1 januari 2028 wordt de tussenpoos na drie tijdelijke contracten verlengd van zes maanden naar drie jaar. Wil je een medewerker na drie tijdelijke contracten graag behouden? Dan ligt een vast contract meer voor de hand, omdat je je medewerker niet zomaar na een korte tussenpoos opnieuw tijdelijk in dienst kunt nemen.
Voor scholieren en studenten met een bijbaan gelden enkele uitzonderingen op de nieuwe regels. Zo blijven oproepcontracten voor deze groep ook vanaf 2028 mogelijk. Ook bij de ketenregeling gelden uitzonderingen, onder meer voor medewerkers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken.
Werk je als retailer met uitzendkrachten, bijvoorbeeld om extra drukte op te vangen? Op 31 december 2026 (en daarmee dus een stuk eerder dan de andere wijzigingen) veranderen de regels voor de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. Vanaf die datum hebben uitzendkrachten recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de organisatie waar ze werken. Het gaat daarbij niet alleen om het salaris, maar om het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden.
De nieuwe wet kan gevolgen hebben voor verschillende onderdelen van je personeelsbeleid en workforce management. Daarom is het verstandig om alvast naar je eigen situatie te kijken. Welke contractvormen gebruik je op dit moment en wat verandert er straks voor jouw medewerkers? Als je de mogelijke gevolgen voor je personeelsinzet, planning en loonkosten in kaart brengt, kun je je goed voorbereiden.
Bij R&R kennen we de uitdagingen van workforce management in retail. Wil je bespreken wat de nieuwe regels voor jouw organisatie betekenen? Onze collega’s van Customer Success denken graag met je mee. Neem contact met ons op!
